Stock Options Pacchetto

Casa 187 articoli 187 Stock Options, restricted stock, Phantom Stock, Stock Appreciation Rights (SARS), e per i dipendenti Piani di stock di acquisto (ESPPs) Ci sono cinque tipi di base di piani di retribuzione individuale di capitale: le stock option, azioni vincolate e unità azioni vincolate, archivi diritti di rivalutazione, phantom stock, e dipendenti piani di stock di acquisto. Ogni tipo di piano fornisce ai dipendenti con un po 'speciale considerazione nel prezzo o alle condizioni. Noi non coprono qui semplicemente offrendo ai dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni come qualsiasi altro investitore. Stock option danno dipendenti il ​​diritto di acquistare un numero di azioni ad un prezzo fissato in concessione per un numero definito di anni nel futuro. azioni vincolate e il suo parente stretto unità azioni vincolate (RSU) danno dipendenti il ​​diritto di acquistare o ricevere azioni, per dono o acquisto, una volta che alcune restrizioni, come il lavoro di un certo numero di anni o di incontrare un obiettivo di performance, sono soddisfatte. Phantom Stock paga un fx in contanti futuro pari al valore di un certo numero di azioni. diritti di stock appreciation (SARS) forniscono il diritto di l'aumento del valore di un determinato numero di azioni, pagato in contanti o in azioni. I dipendenti dei piani di stock di acquisto (ESPPs) forniscono i dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni della società, di solito con uno sconto. Stock Options alcuni concetti chiave aiutare a definire come le stock option di lavoro: Esercizio: L'acquisto di azioni ai sensi un'opzione. Prezzo di esercizio: Il prezzo al quale il titolo può essere acquistato. Questo è anche chiamato il prezzo di esercizio o il prezzo di assegnazione. Nella maggior parte dei piani, il prezzo di esercizio è il valore di mercato delle azioni al momento della concessione è fatta. Spread: la differenza tra il prezzo di esercizio e il valore di mercato delle azioni al momento dell'esercizio. Opzione termine: Il periodo di tempo il dipendente può tenere l'opzione prima della scadenza. Di maturazione: Il requisito che devono essere soddisfatti al fine di avere il diritto di esercitare l'opzione di solito prosecuzione del servizio per un determinato periodo di tempo o la riunione di un obiettivo di prestazioni. Una società concede una possibilità ai dipendenti di acquistare un determinato numero di azioni ad un prezzo di assegnazione definito. Le opzioni maturano in un periodo di tempo o una volta certo individuo, un gruppo o gli obiettivi aziendali sono soddisfatte. Alcune aziende impostare gli orari di maturazione basate sul tempo, ma consentono opzioni per maturano prima, se sono soddisfatti gli obiettivi di performance. Una volta investito, il dipendente può esercitare l'opzione al prezzo di sovvenzione in qualsiasi momento nel corso della durata dell'opzione fino alla data di scadenza. Per esempio, un dipendente potrebbe essere concesso il diritto di acquistare 1.000 azioni a 10 dollari per azione. Le opzioni matureranno 25 all'anno più di quattro anni e hanno una durata di 10 anni. Se lo stock sale, il dipendente pagherà 10 dollari per azione per acquistare le azioni. La differenza tra il prezzo di 10 concessione ed il prezzo di esercizio è la diffusione. Se lo stock va a 25 dopo sette anni, e il dipendente esercita tutte le opzioni, la diffusione sarà 15 per azione. Tipi di Opzioni Opzioni sono o stock option di incentivazione (ISOs) o stock option non qualificati (NSO), che sono a volte indicato come stock option nonstatutory. Quando un dipendente esercita un NSO, la diffusione su esercizio è imponibile al dipendente come reddito ordinario, anche se le azioni non sono ancora venduti. Un importo corrispondente è deducibile dalla società. Non si può legalmente necessario periodo di detenzione delle azioni dopo l'esercizio, anche se la società può imporre uno. Qualsiasi successivo utile o perdita sulle azioni dopo l'esercizio è tassato come plusvalenza o minusvalenza quando il optionee vende le quote. Un ISO consente un dipendente a (1) rinviare la tassazione sull'opzione dalla data di esercizio fino alla data di cessione delle azioni sottostanti, e (2) pagare le tasse su tutto il suo guadagno a plusvalenze tassi, invece di reddito ordinario aliquote fiscali. Alcune condizioni devono essere soddisfatte per beneficiare di un trattamento ISO: Il dipendente deve detenere le scorte per almeno un anno dopo la data di esercizio e per due anni dopo la data di assegnazione. Solo 100.000 stock option possono prima diventare esercitabile in ogni anno solare. Questo è misurata dal opzioni di valore equo di mercato alla data di assegnazione. Ciò significa che solo 100.000 in concessione valore del prezzo possono diventare idonei per essere esercitato in un anno. Se non vi è sovrapposizione di maturazione, come avverrebbe se le opzioni sono concessi ogni anno e gilet a poco a poco, le aziende devono tenere traccia ISO eccezionali al fine di garantire gli importi che diventa maturate in diverse borse di studio non potrà superare 100.000 di valore in un anno. Qualsiasi parte di una sovvenzione di ISO che supera il limite viene trattato come un NSO. Il prezzo di esercizio non deve essere inferiore al prezzo di mercato del titolo companys alla data della concessione. Soltanto i dipendenti possono beneficiare di ISO. L'opzione deve essere concesso in virtù di un piano scritto che è stato approvato dagli azionisti e che specifica il numero di azioni possono essere emesse nell'ambito del piano come ISO e identifica la classe dei dipendenti idonei a ricevere le opzioni. Opzioni devono essere concessi entro 10 anni dalla data del consiglio di amministrazione l'adozione del piano. L'opzione deve essere esercitato entro 10 anni dalla data di assegnazione. Se, al momento della concessione, il dipendente possiede più di 10 dei diritti di voto di tutti eccezionali azioni della società, il prezzo di esercizio ISO deve essere almeno 110 del valore di mercato del titolo in tale data e non può avere un durata superiore a cinque anni. Se sono soddisfatte tutte le regole per ISO, quindi l'eventuale vendita delle azioni viene chiamata una disposizione di qualifica, e il dipendente paga sui redditi di capitale a lungo termine sul totale incremento di valore tra il prezzo di assegnazione e il prezzo di vendita. La società non prende una deduzione fiscale quando vi è una disposizione di qualificazione. Se, tuttavia, vi è una disposizione interdittiva, il più delle volte perché gli esercizi dei dipendenti e vende le quote prima di incontrare i periodi di partecipazione richiesti, lo spread sui esercizio è imponibile al dipendente a tassi di imposta sul reddito ordinario. Qualsiasi aumento o una diminuzione del valore di azioni tra esercizio e la vendita è tassato a plusvalenze tassi. In questo caso, l'azienda può detrarre la diffusione in esercizio. Ogni volta che un dipendente esercita ISO e non vende le azioni sottostanti entro la fine dell'anno, la diffusione sull'opzione in esercizio è un elemento preferenza ai fini della tassa minima alternativa (AMT). Così, anche se le azioni non potrebbero essere stati venduti, l'esercizio richiede al lavoratore di aggiungere nuovamente il guadagno in esercizio, insieme ad altri elementi preferenza AMT, per vedere se un pagamento tassa minima alternativa è dovuta. Al contrario, NSOs può essere rilasciato a chiunque dipendenti, direttori, consulenti, fornitori, clienti, ecc ci sono vantaggi fiscali speciali per NSOs, però. Come un ISO, non vi è alcuna tassa sulla concessione dell'opzione, ma quando si esercita, il differenziale tra il prezzo di assegnazione e l'esercizio fisico è tassabile come reddito ordinario. L'azienda riceve un corrispondente detrazione fiscale. Nota: se il prezzo di esercizio del NSO è inferiore al valore di mercato, è soggetto alle regole di compensazione differita ai sensi della Sezione 409A del Codice di Internal Revenue e può essere tassato al di maturazione e il destinatario possibilità soggetti a sanzioni. L'esercizio di un'opzione Ci sono diversi modi per esercitare stock option: utilizzando contanti per l'acquisto delle azioni, attraverso lo scambio di azioni della optionee possiede già (spesso chiamato uno stock swap), lavorando con un broker di borsa per fare uno stesso giorno la vendita, o mediante l'esecuzione di un'operazione di vendita-to-cover (questi ultimi due sono spesso chiamati esercizi senza contanti, anche se questo termine comprende in realtà altri metodi di esercizio descritti anche qui), che forniscono in modo efficace che le azioni saranno vendute per coprire il prezzo di esercizio e, eventualmente, il le tasse. Qualsiasi aziende, tuttavia, può prevedere solo uno o due di queste alternative. Le società private non offrono lo stesso giorno o vendere-to-cover di vendita, e, non di rado, limitino l'esercizio o la vendita delle azioni acquistate attraverso l'esercizio fino a quando la società viene venduta o va pubblico. Contabilità Secondo le regole per i piani di distribuzione di azioni per essere efficace nel 2006 (FAS 123 (R)), le aziende devono utilizzare un modello opzione di pricing per calcolare il valore attuale di tutti i premi di opzione alla data di assegnazione e mostrare questa come costo con le loro dichiarazioni dei redditi. La spesa riconosciuta deve essere regolato sulla base di maturazione dell'esperienza (azioni in modo non attribuite non contano come una carica di compensazione). Limitati azioni vincolate piani di stock di fornire ai dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni al valore equo di mercato o uno sconto, o dipendenti possono ricevere azioni a costo zero. Tuttavia, le azioni dipendenti acquisiscono non sono veramente loro ancora-non possono prendere possesso di loro fino a restrizioni specificato lapse. Più comunemente, le decade di restrizione di maturazione se il dipendente continua a lavorare per l'azienda per un certo numero di anni, spesso 3-5. restrizioni basate sul tempo possono decadere tutto in una volta o gradualmente. Eventuali restrizioni potrebbero essere imposte, però. La società potrebbe, per esempio, limitare le azioni fino al raggiungimento di determinati obiettivi di performance aziendali, di reparto o individuali. Con le unità azioni vincolate (RSU), i dipendenti in realtà non ricevono azioni fino alla restrizioni lapse. In effetti, RSU sono come phantom stock convertiti in azioni invece di denaro contante. Con azioni vincolate, le aziende possono scegliere se pagare i dividendi, di concessione dei diritti di voto, o dare il dipendente altri vantaggi di essere un azionista prima di maturazione. (In questo modo con RSU innesca tassazione punitiva al dipendente ai sensi delle norme fiscali per compensazione differita.) Quando i dipendenti sono assegnate azioni vincolate, essi hanno il diritto di fare quello che viene chiamato un Section 83 (b) elezione. Se fanno le elezioni, essi sono tassati ad aliquote dell'imposta sul reddito ordinario sull'elemento affare del premio al momento della concessione. Se le azioni sono state semplicemente concesso al dipendente, l'elemento affare è il loro pieno valore. Se qualche considerazione è pagato, quindi l'imposta si basa sulla differenza tra ciò che viene pagato e il valore di mercato al momento della concessione. Se viene pagato il prezzo pieno, non vi è alcuna imposta. Qualsiasi futura variazione del valore delle azioni tra il deposito e la vendita viene poi tassato come plusvalenza o la perdita, non il reddito ordinario. Un dipendente che non fa un (b) elezione 83 deve pagare le imposte sul reddito ordinario sulla differenza tra l'importo pagato per le azioni ed il loro valore di mercato, quando il lasso di restrizioni. Successive modifiche nel valore sono plusvalenze o minusvalenze. I destinatari dei RSU non sono autorizzati a fare Sezione 83 (b) le elezioni. Il datore di lavoro ottiene una detrazione fiscale solo per importi sui quali i dipendenti devono pagare le imposte sul reddito, a prescindere dal fatto che una sezione 83 (b) l'elezione è fatta. A Sezione 83 (b) elezione comporta qualche rischio. Se il dipendente rende l'elezione e paga l'imposta, ma le restrizioni non vengono mai annullati, il dipendente non ottiene le imposte pagate rimborsate, né il dipendente ottiene le quote. Restricted Stock Accounting parallelo opzione contabile in molti aspetti. Se l'unica restrizione è basata sul tempo di maturazione, le aziende rappresentano azioni vincolate dalla prima determinare il costo totale di compensazione al momento della pronuncia del lodo. Tuttavia, nessun modello di valutazione delle opzioni viene utilizzato. Se il dipendente è semplicemente dato 1.000 azioni vincolate del valore di 10 dollari per azione, quindi un costo di 10.000 è riconosciuto. Se il dipendente acquista azioni al fair value, senza alcun costo viene registrato se vi è uno sconto, che conta come un costo. Il costo viene poi ammortizzato lungo il periodo di maturazione fino alla restrizioni lapse. Poiché la contabilità si basa sul costo iniziale, le aziende, con prezzi bassi delle azioni troveranno che un requisito di maturazione per il premio significa che la loro spesa di contabilità sarà molto basso. Se maturazione è subordinata alla prestazione, allora la società stima quando l'obiettivo delle prestazioni rischia di essere raggiunto e riconosce la spesa durante il periodo di maturazione atteso. Se la condizione di prestazioni non si basa sui movimenti di prezzo delle azioni, l'importo rilevato è regolato per i premi che non si prevede di conferire o che non ne giubbotto se si basa sui movimenti di prezzo delle azioni, che non è regolato in modo da riflettere i premi che arent prevede o dont gilet. azioni vincolate non è soggetta alle nuove regole piano di remunerazione differita, ma RSU sono. Phantom Stock e Stock Appreciation diritti diritti di rivalutazione (SARS) e di phantom stock sono concetti molto simili. Entrambi essenzialmente sono piani di fx che non Stock Grant, ma piuttosto il diritto a ricevere un premio in base al valore del titolo companys, quindi i diritti termini di apprezzamento e fantasma. SAR in genere forniscono il dipendente con un pagamento in contanti o magazzino in base all'aumento del valore di un determinato numero di azioni in un determinato periodo di tempo. Phantom magazzino offre un fx in contanti o azioni in base al valore di un determinato numero di azioni, da pagare alla fine di un periodo di tempo specificato. SARS non può avere una data di regolamento specifico come le opzioni, i dipendenti possono avere flessibilità quando scegliere di esercitare il SAR. Phantom Stock può offrire pagamenti di dividendi equivalenti SARS non avrebbe fatto. Quando la vincita è fatto, il valore del premio è tassato come reddito ordinario al dipendente ed è deducibile al datore di lavoro. Alcuni piani di phantom condizionano la ricezione del premio a raggiungimento di determinati obiettivi, come ad esempio le vendite, profitti, o altri obiettivi. Questi piani fanno spesso riferimento a loro di phantom stock come unità di prestazione. Phantom magazzino e la SARS può essere dato a chiunque, ma se sono distribuiti in generale a dipendenti e progettati per pagare al momento della risoluzione, c'è una possibilità che essi saranno considerati piani di pensionamento e saranno soggetti alle norme federali piano di pensionamento. Un'attenta piano di ristrutturazione può evitare questo problema. Perché SAR e piani di phantom sono essenzialmente fx in denaro, le aziende hanno bisogno di capire come pagare per loro. Anche se i premi vengono versati in azioni, i dipendenti vorranno vendere le azioni, almeno in quantità sufficienti per pagare le tasse. L'azienda solo fare una promessa di pagamento, o lo fa davvero mettere da parte i fondi, se il premio viene pagato in magazzino, c'è un mercato per lo stock Se è solo una promessa, saranno i dipendenti ritengono che il beneficio è come fantasma come il magazzino Se è in fondi reali accantonati a tale scopo, la società sarà messa dollari al netto delle imposte da parte e non nel business. Molte piccole imprese orientate alla crescita non possono permettersi di fare questo. Il fondo può anche essere soggetti a tassazione i guadagni accumulati in eccesso. D'altra parte, se i dipendenti sono date le azioni, le quote possono essere pagati dai mercati dei capitali, se la società va pubblica o da acquirenti se la società viene venduta. Phantom magazzino e cash settled SAR sono soggetti a contabilità di responsabilità, vale a dire i costi contabili ad essi associati non sono regolati fino a che non pagano o scadenza. Per cash settled SAR, la spesa di compensazione per i premi è stimata ogni quarto, mediante un modello di opzione-pricing poi rettificata-up quando il SAR è optato per phantom stock, il valore di fondo viene calcolato ogni trimestre e rettificata-up fino alla data di liquidazione finale . Phantom stock è trattata allo stesso modo di un risarcimento in denaro differito. Al contrario, se un SAR è regolata in azione, allora la contabilità è la stessa come per un'opzione. La società deve registrare il fair value del premio al finanziamento e riconoscere spese proporzionalmente nel periodo di servizio atteso. Se il premio è conferito prestazioni, l'azienda deve stimare quanto tempo ci vorrà per raggiungere l'obiettivo. Se la misurazione delle prestazioni è legato al prezzo delle azioni Companys, è necessario utilizzare un modello opzione di pricing per determinare quando e se saranno soddisfatte l'obiettivo. I dipendenti Piani di stock di acquisto (ESPPs) i piani dei dipendenti di acquisto (ESPPs) sono piani formali per consentire ai dipendenti di mettere da parte i soldi per un periodo di tempo (chiamato periodo di offerta), di solito su deduzioni di libro paga imponibili, per l'acquisto di scorte al termine della il periodo di offerta. I piani possono essere qualificati sensi della Sezione 423 del Codice di Internal Revenue o non qualificato. piani qualificati consentono ai dipendenti di prendere trattamento plusvalenze su tutti i guadagni a magazzino acquisito nell'ambito del piano se le regole simili a quelli per ISO sono soddisfatte, cosa più importante che le azioni si svolgeranno per un anno dopo l'esercizio dell'opzione di acquistare azioni e due anni dopo il primo giorno del periodo di offerta. Qualificazione ESPPs hanno un certo numero di regole, cosa più importante: Solo i dipendenti del datore di lavoro sponsorizzando il ESPP e dipendenti di società controllanti o controllate possono partecipare. I piani devono essere approvati dagli azionisti entro 12 mesi prima o dopo l'adozione piano. Tutti i dipendenti con due anni di servizio devono essere inclusi, con alcune esclusioni consentite per part-time e lavoratori temporanei nonché i dipendenti altamente compensata. I dipendenti che detengono oltre il 5 del capitale sociale della società non possono essere inclusi. Nessun dipendente può acquistare più di 25.000 in azioni, sulla base del fair value delle scorte mercato all'inizio del periodo di offerta in un solo anno solare. La durata massima di un periodo di offerta non può superare i 27 mesi a meno che il prezzo di acquisto è basato solo sul valore di mercato al momento dell'acquisto, nel qual caso i periodi di offerta possono essere lunghi fino a cinque anni. Il piano può prevedere fino a 15 sconto sia sul prezzo all'inizio o alla fine del periodo di offerta, o una scelta di minore tra i due. Piani che non soddisfano tali requisiti sono non qualificato e non portano alcun vantaggio fiscali speciali. In un tipico ESPP, dipendenti iscriversi nel piano e indicano quanto verrà detratto dal loro stipendi. Durante un periodo di offerta, i dipendenti partecipanti hanno fondi regolarmente trattenute dalla busta paga (su una base al netto delle imposte) e detenuti in conti indicati in preparazione per lo stock di acquisto. Al termine del periodo di offerta, ogni partecipante accumulato fondi sono utilizzati per acquistare azioni, di solito con uno sconto specificato (fino a 15) dal valore di mercato. E 'molto comune avere una funzione di sguardo-back in cui il prezzo del dipendente paga è basato sulla più bassa del prezzo all'inizio del periodo di offerta ovvero il prezzo al termine del periodo di offerta. Di solito, un ESPP permette ai partecipanti di recedere dal piano prima del termine del periodo di offerta e hanno i loro fondi accumulati restituiti al loro. E 'anche comune per permettere ai partecipanti che rimangono nel piano per cambiare il tasso di loro deduzioni di libro paga col passare del tempo. I dipendenti non sono tassati fino a quando non vendere le azioni. Come con le opzioni di incentivazione azionaria, c'è un anno periodo di detenzione una yeartwo per beneficiare di un trattamento fiscale speciale. Se il dipendente detiene il titolo per almeno un anno dopo la data di acquisto e due anni dopo l'inizio del periodo di offerta, vi è una disposizione di qualifica, e il dipendente paga imposta sul reddito ordinario sul minore tra (1) la sua attuale profitto e (2) la differenza tra il valore delle azioni all'inizio del periodo di offerta e il prezzo scontato a partire da tale data. Ogni altra utile o perdita è una plusvalenza a lungo termine o la perdita. Se il periodo di detenzione non è soddisfatta, non vi è una disposizione squalificante, e il dipendente paga imposta sul reddito ordinario sulla differenza tra il prezzo di acquisto e il valore delle azioni a partire dalla data di acquisto. Ogni altra utile o la perdita è una plusvalenza o minusvalenza. Se il piano prevede non più di 5 sconto sul valore di mercato delle azioni al momento dell'esercizio e non ha una funzione di look-indietro, non vi è alcun costo di compensazione ai fini contabili. In caso contrario, i premi devono essere contabilizzati molto simile a qualsiasi altro tipo di archivio dirigenti option. Most e dipendenti non vogliono pensarci quando accettano una nuova posizione, ma è una quasi certezza che un giorno lasceranno la loro nuovo datore di lavoro. L'esperienza ci dice che una percentuale significativa di coloro che un giorno lascerà lascerà in meno di circostanze amichevoli. Se si è scelto di non negoziare il pacchetto di separazione prima hai preso il tuo ultimo lavoro, si possono trovare se stessi chiedendo la domanda quotIs mio datore di lavoro mi offre un rapporto equo packagequot Il momento migliore per negoziare un pacchetto di separazione, o quotseparation agreementquot è prima di accettare che il nuovo posizione. Una volta che si avvia il lavoro, è troppo tardi per aumentare lo spettro delle cose non lavorare fuori. E una volta che una parte decide di separarsi con l'altro, sia che si tratti voi o il vostro datore di lavoro, è davvero troppo tardi per una discussione amichevole. Qualsiasi discussione per quanto riguarda valorizzazione di fine rapporto che si verifica dopo la decisione di porre fine richiederà entrambi cervello e muscoli. Ma pacchetti di separazione ottengono addolciti ogni giorno. Questo articolo affronta alcune delle considerazioni da tenere in considerazione quando si affronta la questione da soli. Per inciso, se vi capita di essere la lettura di questo nel corso di negoziare un pacchetto di compensazione per una posizione con il nuovo datore di lavoro, potreste essere interessati a leggere il mio articolo dettagliato sull'argomento in offerta-Letters. intitolato Come valutare una lettera di offerta per un lavoro esecutivo e negoziare un accordo migliore. Se siete abbastanza alto nella gerarchia aziendale da negoziare i dettagli del vostro pacchetto di compensazione e condizioni di lavoro, si dovrebbe essere affrontare le condizioni di un futuro rapporto pure. Valutare i tuoi diritti In primo luogo, è necessario valutare i vostri diritti legali. Senza un avvocato, sarà difficile valutare appieno tutti i motivi che si possono avere per sfidare la vostra risoluzione o il pacchetto di separazione vi è stato offerto (o non ha offerto, a seconda dei casi può essere). Tuttavia, si dovrebbe individuare immediatamente una copia di ogni lettera di offerta, pacchetto di benvenuto dipendente, manuale degli impiegati, e-mail, e altra documentazione (comprese le sovvenzioni di stock option e documenti del piano) relative alla vostra offerta di lavoro originale, e qualunque materiale relativo alla modifica delle vostre responsabilità o risarcimento. Spesso è utile rivedere mozziconi di pagare per determinare maturati ma non utilizzati tempo di vacanza e il tasso di stipendio esatto. Nel caso in cui vi è stato dato un contratto di lavoro, i diritti probabilmente, bene o male, sono esposte nel documento con un certo grado di specificità. Molto probabilmente, i materiali si raccolgono e revisione indicherà che il vostro lavoro è quotat-willquot - un termine giuridico che indica che il servizio è distante il piacere della compagnia e può essere terminato per qualsiasi motivo o del tutto assenti. Anche se questo concetto dipenderà dalla legge dello Stato in cui sono impiegati, in generale, l'occupazione quotat-willquot significa che può essere terminato per qualsiasi motivo o senza motivo fino a quando la ragione non è uno illegale secondo la legge vigente. E 'possibile che i termini del suo rapporto di lavoro sono stati modificati verbalmente o che una linea di condotta prima potrebbe indicare un cambiamento nel vostro rapporto di lavoro. Si dovrebbe pensare molto attentamente circa se le vostre aspettative come stabilito dal datore di lavoro non sono state soddisfatte, o se siete stati discriminati o tenuti a lavorare in un ambiente inadeguato. Mentre in ultima analisi, pochi dirigenti terminati possono essere in grado di stabilire tali circostanze, non è raro per hard-ricarica e persone di successo a sottovalutare la scorrettezza di condotta ai quali sono stati sottoposti nell'esercizio delle loro funzioni. Molti di questi dirigenti tentano di superare le circostanze negative attraverso la pura volontà e determinazione. Nel caso che non riesce, aiuta a considerare la situazione oggettivamente. D'altra parte, può essere altrettanto importante considerare con attenzione, nel modo più oggettivo possibile, eventuali richieste di rimostranza che potreste avere, per determinare se vi è una base giuridica per il reclamo. Non tutti immorale o spiacevole condotta umana è perseguibile nei luoghi di lavoro. Un avvocato può aiutare a valutare i meriti e il valore di eventuali reclami potenziali. Nel valutare i vostri diritti, si sono generalmente cercando di determinare se si dispone 1) scritto, verbali o altri diritti che sono stati espressamente violati dalle circostanze della vostra risoluzione o il livello dell'offerta companys separazione 2) una base per i crediti che potrebbero essere si stabilì in connessione con un pacchetto di fine rapporto di comune accordo e 3) leva per coinvolgere la società in un negoziato aperto del pacchetto di separazione. Nel negoziare un'offerta di lavoro, i dirigenti che usano gli avvocati per la consulenza tuttavia non raramente conducono i negoziati diretti stessi. Ci sono molte buone ragioni per questo, il più importante è la necessità di mantenere e rafforzare i buoni sentimenti tra il datore di lavoro e il nuovo potenziale dipendente. La situazione si inverte quando la negoziazione di un pacchetto di separazione avanzata. Nella maggior parte dei casi, è fondamentale assumere un avvocato per dimostrare il datore di lavoro che si fa sul serio. Mentre l'assunzione di un avvocato esperto non raggiunge automaticamente questo, è estremamente difficile stabilire serietà quando la gestione della pratica da soli. Supponendo che si sta, per ora, andare da soli, è fondamentale capire che la maggior parte delle aziende vi offriranno un po 'di fine rapporto in cambio per l'esecuzione di un rilascio di tutti i crediti che si poteva portare contro la società, i suoi funzionari, direttori e altri facendo la sua offerta. Nella misura in cui l'azienda offre a pagare tutto quanto non previsto dalla legge statale o federale, è in cambio del suo rilascio. Quindi si tratta di un caso limite che non firmare qualsiasi documento contenente un rilascio dei crediti. Si dovrebbe prendere in seria considerazione avere tutti i documenti profferite per la firma rivisto da un avvocato prima di firmare qualsiasi cosa in questa situazione. Dal punto di vista pratico, l'azienda può tirare un sospiro di sollievo quando si firma il rilascio. Fino al rilascio è firmato, a seconda della percezione companys di 1) la capacità di valere rivendicazioni legali veritiere e 2) la vostra volontà di perseguirli con adeguate consiglio, si ha un certo grado di leva finanziaria. La quantità di leva finanziaria può inoltre dipendere dal luogo in cui si poteva perseguire i vostri reclami, campo di essere preferito, l'arbitrato di essere sfavorita. Questo dipenderà dalla vostra accordi scritti e le leggi vigenti. Cosa chiedere il livello delle prestazioni di fine rapporto ottenibili dipende in larga misura lo stato del dipendente, la dimensione e la condizione della società e le circostanze della cessazione del rapporto di lavoro. Come risultato, è molto difficile riassumere quello che ogni individuo potrebbe ragionevolmente chiedere in un articolo di uso generale come questo. Per quanto riguarda il TFR, si pensa in termini di tempo - un certo numero di settimane o mesi di stipendio di base, per cominciare. Una logica di fondo per il pagamento TFR è la lunghezza del servizio dipendenti alla società. Un altro è la quantità di tempo necessario per consentire al lavoratore di trovare una posizione equivalente senza subire difficoltà economiche. Ai livelli più alti della scala aziendale, questi concetti hanno meno peso di quanto non facciano più ampie nozioni di adeguatezza - di solito a base di consuetudini locali o per l'industria. Alcuni direbbero che nel trattare con un alto dirigente, i dirigenti di impostazione di fine rapporto sono inclini a trattare un collega come essi stessi vorrebbero essere trattati. Come una questione legale, ciò che l'azienda ha recentemente dato a dipendenti licenziati similmente-situati diventa uno standard a cui l'azienda può spesso essere ritenuta. E 'importante considerare ciò che si sa su ciò che hanno ricevuto gli altri dipendenti licenziati, ciò che la società ha dichiarato quotpolicyquot può essere e ciò che le eccezioni sono state fatte in precedenza a qualsiasi regola. Se i fx o commissioni costituiscono una parte significativa di quelle di compensazione, ha senso anche considerare se esistano argomenti a favore della ricerca di alcune o di tutte quelle aspettative in un pacchetto di separazione. Ad esempio, un dirigente che ha chiuso un importante accordo che avrebbe portato ad una commissione o fx a fine anno può sostenere che alcuni o tutti i pagamenti essere incluso come parte del rapporto. Stock option o stock grant ristrette meritano notevole considerazione. Un'attenta analisi di come la cessazione del rapporto di lavoro avrà un impatto aspettative di maturazione, così come il tempo rimanente di esercitare azioni maturate, è fondamentale. E 'tipico di un dipendente di avere solo 90 giorni o meno di esercitare opzioni maturate dopo la risoluzione. Ciò pone il lavoratore in una situazione in cui potrebbe essere necessario prendere rischi finanziari enormi per esercitare le opzioni quotin moneyquot investendo il proprio denaro in un titolo illiquido. Oppure può comportare opzioni potenzialmente preziose di essere autorizzato a scadere. Una corretta pacchetto di separazione in alcuni casi può più proficuo concentrarsi sulle modifiche dei piani di stock option o di diritti di azioni vincolate (come la fornitura di ulteriore tempo per esercitare o maturazione accelerata di opzioni non attribuite) che su considerazioni di cassa. Ancora una volta, questo è un settore in cui l'assistenza professionale (legale, contabile o entrambi) possono essere vale il suo peso in oro. Altri fattori da prendere in considerazione comprendono il pagamento per ferie maturate ma non utilizzati (obbligatoria in stati come la California), rinegoziare o eliminando eventuali accordi di non concorrenza o di astensione preesistenti, concordare una caratterizzazione della risoluzione e di fornire i riferimenti di lavoro pre-concordati, tenendo il possesso di computer portatile o di lavoro home office attrezzature, tempestivo rimborso delle spese aziendali, rinegoziare o limitare l'impatto delle disposizioni sulla riservatezza preesistenti e simili. Un dirigente o dipendente può avere ulteriori diritti ai sensi delle leggi federali e statali quotplant closingquot, dove i licenziamenti di un numero significativo di dipendenti da una società in un periodo di tempo di trigger diritti automatici per indennità o preavviso di rescissione. Tali diritti quotWARN Actquot sono oltre la portata di questo articolo, ma garantiscono l'analisi di un avvocato, se del caso. Ottenere una migliore Severance Package Se vi trovate, come tanti altri, con un'offerta separazione inadatto dal datore di lavoro, e nessun pagamento scritta accordo che prevedeva in caso contrario, si avvia il processo con la schiena contro il muro. La società detiene la maggior parte delle schede pratiche. Essi possono interromperla dai colleghi e possono negare l'accesso alla tua e-mail e rolodex. Hanno un sacco di accesso agli avvocati per preparare i documenti di rilascio e gli accordi di separazione e possono penzolare i soldi tanto necessaria per invogliare a firmare i loro accordi. Essi possono imporre scadenze arbitrarie per voi a decidere se si accetta la loro offerta di fine rapporto (una tattica limitata in qualche modo dalla legge federale, se siete 40 anni o più). Per esperienza aneddotica, sembra che la stragrande maggioranza dei dipendenti non rappresentati in questa situazione semplicemente scegliere di quottake ciò che la società offers. quot E 'il percorso di minor resistenza in un tempo spesso emotivo e difficile. Per coloro che scelgono di negoziare per una migliore pacchetto di separazione con una strategia ben ponderata e approccio attentamente modulato ma propositivo, ci possono essere grandi vantaggi economici, emotivi e di carriera. Un avvocato di fiducia che capisce l'area in grado di fornire un'assistenza sostanziale nel raggiungimento di una soluzione positiva. Qualunque sia la vostra scelta, e qualunque sia il vostro risultato, si dovrebbe risolvere, prima di concludere le trattative per il tuo prossimo lavoro, di negoziare per il pacchetto di fine rapporto in anticipo. Copyright 2002-2009 Gary A. Paranzino. L'autore rappresenta individui che stanno pensando di lasciare o che hanno lasciato il loro lavoro, sia che si tratti volontaria o involontaria. In queste situazioni, Gary Paranzino tratta direttamente con il datore di lavoro e il suo consiglio per migliorare le condizioni di separazione e allevia il dipendente di dover farlo da soli. Ulteriori informazioni su livellare il campo di gioco e ottenere una migliore pacchetto di separazione al momento di lasciare il vostro datore di lavoro. Per informazioni sulla negoziazione di una migliore offerta di lavoro nel tuo prossimo lavoro, vedere gli autori articolo relativo qui. Gary A. Paranzino. ammessi al patrocinio in California e New York Gary Paranzino ha praticato il diritto per oltre 22 anni. Ha servito come General Counsel e Chief Legal Officer per due società di spicco di venture-finanziato tecnologia, PointCast e Ashford, dove ha negoziato e redatto lettere di offerta, contratti di lavoro e gli accordi di separazione per gli amministratori delegati, dirigenti e dipendenti, e gestito numerosi licenziamenti di massa che coinvolgono riduzioni forza (RIFs), eliminazioni di posizione e le questioni di chiusura degli impianti. In precedenza, ha rappresentato società di Wall Street e gruppi media in alto profilo contenzioso a New York. Si è laureato della Cornell University e la sua scuola di legge. Oggi, in uno studio privato, trascorre una parte significativa del suo tempo che rappresenta dirigenti e dipendenti che entrano ed escono le aziende di tecnologia, società finanziarie e società multinazionali. Visita il sito web Paranzinos per ulteriori informazioni. Disclaimer Questo articolo fornisce solo informazioni generali sfondo. Non è un sostituto per ottenere una consulenza professionale sulla base delle circostanze specifiche della vostra situazione personale e la vostra legge locale applicabile. Nessun rapporto avvocato-cliente è stato creato da una lettura visitatore o che agisce sui contenuti di questo sito web. Un rapporto avvocato-cliente può essere creato solo con studio legale memy entrando in un, fidanzamento o fermo accordo eseguito scritta. Se siete interessati, si prega di visitare il mio sito web per contattarmi per discutere potenzialmente diventare un cliente. Come faccio a ottenere una migliore esecutivo Severance Package A Avvocati Vista da Gary A. ParanzinoTen consigli fiscali per le stock option Se la vostra azienda offre si restricted stock, stock option o di alcuni altri incentivi, ascoltate. Ci sono enormi potenziali trappole fiscali. Ma ci sono anche alcuni grandi vantaggi fiscali se si gioca bene le tue carte. La maggior parte delle aziende forniscono alcuni (almeno in generale) Consulenza fiscale ai partecipanti su ciò che dovrebbero e non dovrebbero fare, ma è abbastanza raramente. C'è una sorprendente quantità di confusione su questi piani e il loro impatto fiscale (sia immediatamente e giù per la strada). Qui ci sono 10 cose che dovreste sapere se stock options o di borse di studio sono parte del pacchetto di retribuzione. 1. Ci sono due tipi di stock option. Ci sono opzioni di incentivazione azionari (o ISO) e delle stock option non qualificate (o NSOs). Alcuni dipendenti ricevono entrambi. Il vostro programma (e la vostra assegnazione di opzioni) vi dirà quale tipo si stanno ricevendo. ISO sono tassati più favorevolmente. Non vi è generalmente nessuna imposta nel momento in cui sono concessi e nessuna imposta regolare al momento del loro esercizio. Da allora in poi, quando si vendono le vostre azioni, si pagherà imposta, si spera come plusvalenza a lungo termine. Il periodo di plusvalenza tenendo solito è di un anno, ma per ottenere il trattamento plusvalenza per le azioni acquisite tramite ISO, è necessario: (a) detenere le azioni per più di un anno dopo l'esercizio delle opzioni e (b) vendere le azioni almeno sono stati concessi due anni dopo la vostra ISO. Quest'ultimo, regola dei due anni cattura molte persone inconsapevoli. 2. ISO portano una trappola AMT. Come ho già detto, quando si esercita una ISO si paga alcuna imposta regolare. Questo potrebbe voi hanno una soffiata che il Congresso e l'IRS ha una piccola sorpresa per voi: l'imposta minima alternativa. Molte persone sono sorpreso di scoprire che, anche se il loro esercizio di una ISO innesca nessuna tassa regolare, può innescare AMT. Si noti che tu non generare cassa quando si esercita ISO, quindi si dovrà utilizzare altri fondi per pagare l'AMT o organizzare a vendere abbastanza azione al momento di esercizio per pagare l'AMT. Esempio: È visualizzato ISO di acquistare 100 azioni al prezzo corrente di mercato del 10 per azione. Due anni più tardi, quando le azioni sono del valore di 20, ci si allena, pagando 10. Il 10 diffusione tra il prezzo di esercizio e il valore 20 è soggetta a AMT. Quanto AMT si paga dipenderà dal vostro altri redditi e le deduzioni, ma potrebbe essere un 28 tasso di AMT appartamento al 10 diffusione, o 2,80 dollari per azione. Più tardi, si vende il titolo ad un profitto, si può essere in grado di recuperare l'AMT attraverso che cosa è conosciuto come un credito AMT. Ma a volte, se il titolo si blocca prima di vendere, si potrebbe essere bloccato il pagamento di una fattura fiscale sul reddito grande fantasma. Quello è quello che è successo ai dipendenti colpiti dal busto di dot-com del 2000 e 2001. Nel 2008 il Congresso ha approvato una disposizione speciale per aiutare quei lavoratori fuori. (Per ulteriori informazioni su come sostenere che sollievo, clicca qui.) Ma non contare sul Congresso a farlo di nuovo. Se si esercita ISO, è necessario pianificare correttamente per l'imposta. 3. I dirigenti ottengono opzioni non qualificati. Se siete un dirigente, si hanno maggiori probabilità di ricevere tutti (o almeno la maggior parte) delle vostre opzioni come opzioni non qualificato. Essi non sono tassati come favorevole come ISO, ma almeno non c'è trappola AMT. Come per ISO, non vi è alcuna imposta al momento l'opzione è concesso. Ma quando si esercita un'opzione non qualificato, è il dovere di imposta sul reddito ordinario (e, se sei un dipendente, Medicare e altre imposte sui salari) sulla differenza tra il prezzo e il valore di mercato. Esempio: È visualizzato l'opzione di acquistare azioni a 5 dollari per azione, quando il titolo è scambiato a 5. Due anni più tardi, ci si allena quando lo stock è scambiato a 10 dollari per azione. Si paga 5 quando si esercita, ma il valore in quel momento è di 10, in modo da avere 5 di reddito di compensazione. Poi, se si tiene premuto il magazzino per più di un anno e venderlo, qualsiasi prezzo di vendita superiore a 10 (la tua nuova base) dovrebbe essere plusvalenza a lungo termine. l'esercizio delle opzioni vogliono soldi, e genera fiscale per l'avvio. Ecco perché molte persone esercitano opzioni per acquistare azioni e vendere tali azioni il giorno stesso. Alcuni piani anche consentono un esercizio senza contanti. 4. azioni vincolate di solito significa fiscale differita. Se si riceve magazzino (o qualsiasi altra proprietà) dal datore di lavoro con condizioni collegate (ad esempio, si deve rimanere per due anni per farlo o per tenerlo), speciali norme sulla proprietà ristrette si applicano ai sensi della Sezione 83 del Codice di Internal Revenue. La Sezione 83 regole, se combinati con quelli su stock option, per fare molta confusione. In primo luogo, permette di prendere in considerazione alcune stanze sono chiuse puro. Come una carota di rimanere con l'azienda, il vostro datore di lavoro dice che se si rimane con l'azienda per 36 mesi, vi verrà assegnato 50.000 vale la pena di azioni. Non dovete pagare nulla per lo stock, ma è dato a voi in relazione ai servizi che svolgono. Non hai un reddito imponibile fino a quando si riceve il magazzino. In effetti, l'IRS attende 36 mesi per vedere cosa accadrà. Quando si riceve il brodo, si dispone di 50.000 di reddito (o più o meno, a seconda di come tali azioni hanno fatto nel frattempo.) Il reddito è tassato come salario. 5. L'IRS solito aspettare per sempre. Con restrizioni che si estinguono con il tempo, l'IRS aspetta sempre di vedere cosa succede prima di tassare esso. Eppure alcune restrizioni non saranno mai decadono. Con tali restrizioni non lapse, l'IRS valorizza il bene soggetto a tali restrizioni. Esempio: Il datore di lavoro promette voi stock se si rimane con l'azienda per 18 mesi. Quando si riceve il brodo sarà soggetta a restrizioni permanenti nel quadro di un accordo aziendale buysell di rivendere le azioni per 20 dollari per azione, se mai lasciare i companys impiegano. L'IRS aspettare e vedere (senza IVA) per i primi 18 mesi. A quel punto, sarete tassati sul valore, che è probabile che sia 20 data la restrizione alla rivendita. 6. Si può optare per il regime prima. Le regole stanze sono chiuse generalmente adottano un attendista vedere l'approccio per le restrizioni che alla fine decadenza. Tuttavia, in che cosa è conosciuto come un (b) elezione 83, è possibile scegliere di includere il valore della proprietà nel vostro reddito in precedenza (in effetti trascurando le restrizioni). Può sembrare contro-intuitivo per scegliere di includere qualcosa sulla vostra dichiarazione dei redditi prima che sia richiesto. Eppure, il gioco è quello di cercare di includerlo nel reddito ad un valore basso, il blocco in futuro trattamento plusvalenza per il futuro apprezzamento. Per eleggere imposte correnti, è necessario presentare un 83 (b) elezione scritto con l'IRS entro 30 giorni dal ricevimento della proprietà. È necessario riferire in merito alla elezione del valore di ciò che si è ricevuto come compenso (che potrebbe essere di piccole dimensioni o addirittura pari a zero). Quindi, è necessario allegare una copia delle elezioni per la dichiarazione dei redditi. Esempio: Si sono offerti magazzino dal datore di lavoro a 5 per azione quando le azioni valgono 5, ma è necessario rimanere con l'azienda per due anni per essere in grado di vendere loro. Hai già pagato giusto valore di mercato delle azioni. Ciò significa che la presentazione di una (b) elezione 83 potrebbe segnalare reddito pari a zero. Eppure, mediante deposito, di convertire quello che sarebbe stato il futuro reddito ordinario in plusvalenza. Quando si vendono le quote più di un anno dopo, youll essere contento che archiviato l'elezione. 7. Restrizioni opzioni di confusione. Come se le norme sulla proprietà e delle stock option regole ristrette erano ogni abbastanza non complicato, a volte si ha a che fare con entrambi i set di regole. Ad esempio, si può essere assegnato stock option (sia ISOs o NSOs) che sono i diritti restrictedyour a loro maturano nel corso del tempo se si rimane con l'azienda. L'IRS attende in generale per vedere cosa succede in un caso del genere. Si deve aspettare due anni per le opzioni di conferire, ce n'è nessuna tassa fino a quella data di maturazione. Poi, le regole di stock option prendono il sopravvento. A quel punto, si dovrebbe pagare imposta ai sensi sia la ISO o regole NSO. E 'anche possibile fare 83 (b) le elezioni per stock option di compensazione. 8. Avrete bisogno di aiuto esterno. La maggior parte delle aziende cercano di fare un buon lavoro di guardare fuori per i vostri interessi. Dopo tutto, piani di stock option sono adottati per fidelizzare, oltre a fornire incentivi. Eppure, di solito pagare di assumere un professionista per aiutarvi a trattare con questi piani. Le norme fiscali sono complicate, e si può avere un mix di ISO, NSOs, azioni vincolate e altro ancora. Le aziende a volte forniscono fiscale personalizzato e consulenza di pianificazione finanziaria per dirigenti come un beneficio, ma raramente forniscono questo per tutti. 9. Leggere i documenti Im sempre sorpreso di come molti clienti cercare la guida sui tipi di opzioni o azioni vincolate theyve stati premiati che dont hanno i loro documenti o havent leggerli. Se cercate una guida al di fuori, youll vuole fornire le copie di tutte le pratiche burocratiche per il vostro consulente. Questo lavoro di ufficio dovrebbe includere i documenti del piano Companys, tutti gli accordi firmati youve che si riferiscono in alcun modo alle opzioni o azioni vincolate, e tutte le borse o premi. Se effettivamente ottenuto certificati azionari, fornire copie di quelli, anche. Naturalmente Id suggerire la lettura di documenti in primo luogo. Potreste scoprire che alcune o tutte le vostre domande trovano risposta dai materiali avete ricevuto. 10. Attenzione alla 409A Sezione temuta. Infine, attenzione di una particolare sezione Codice di Internal Revenue, 409A, emanata nel 2004. Dopo un periodo di guida di transizione confusa, regola ora molti aspetti dei programmi di compensazione differita. Ogni volta che vedete un riferimento alla sezione 409A candidatura ad un piano o un programma, ottenere qualche aiuto esterno. Per ulteriori informazioni su 409A, clicca qui. Robert W. Wood è un avvocato fiscale con una pratica a livello nazionale. L'autore di più di 30 libri tra cui tassazione di danni Premi amplificatore di regolamento dei pagamenti (4a ed. 2009), che può essere raggiunto a woodwoodporter. Questa discussione non è inteso come consulenza legale e non può essere invocata per qualsiasi scopo senza i servizi di un professionista qualificato.